法定外労働時間とは？法定内との違いや残業代計算・36協定の注意点をわかりやすく解説

「残業代はちゃんと払っているはずだけど、計算方法が合っているか不安」「36協定って届け出が必要なの？」——こうした疑問を抱えている経営者や人事担当者の方は少なくありません。法定外労働時間とは、法律で決められた労働時間の上限を超えて働いた時間のことで、一般に残業と呼ばれるものの中でも、法律上の扱いが異なる点があります 。

この記事では、法定外労働時間の基本的な意味から、法定内残業との具体的な違い、残業代の計算方法、そして36協定で気をつけるべきポイントまで、わかりやすく解説します。

法定外労働時間とは

まずは「法定外労働時間」という言葉の意味を、できるだけかみ砕いて確認していきましょう。ここを正確に押さえておくことが、残業代の計算や36協定の理解につながります。

法律で決められた労働時間の上限

日本の労働基準法では、働く時間の上限が「1日8時間・週40時間」と定められています。これを法定労働時間と呼びます。すべての会社がこのルールの対象となり、業種や会社の規模に関係なく適用される全国共通の基準です。

法定外労働時間とは、この「1日8時間・週40時間」の上限を超えて働いた時間のことを指します。たとえば1日9時間働いた場合、8時間を超えた1時間が法定外労働時間に該当します。この超過分に対して、会社は通常の時給よりも高い「割増賃金」を支払う義務を負っています。

「所定労働時間」との関係

法定労働時間とよく混同されるのが「所定労働時間」です。所定労働時間とは、それぞれの会社が就業規則で独自に決めた1日の勤務時間を指します。たとえば「朝9時から夕方5時まで、お昼休憩1時間」という会社であれば、所定労働時間は7時間です。

法律の上限は8時間ですから、所定労働時間が7時間の会社では、法定労働時間との間に1時間の「すき間」があることになります。この1時間のすき間が、次に説明する「法定内残業」という考え方につながっていきます。

法定外労働時間と法定内残業の違い

残業には「法定外残業」と「法定内残業」の2種類があります。名前は似ていますが、会社が負う義務がまったく異なるため、正しく区別することが大切です。

法定内残業は割増賃金の義務がない

法定内残業とは、会社の所定労働時間は超えているけれど、法定労働時間（1日8時間）の範囲内に収まっている残業のことです。たとえば所定労働時間が7時間の会社で8時間働いた場合、超過した1時間は「法定内残業」となります。

法定内残業には、法律上の割増賃金の支払い義務がありません。ただし、通常の時給分は支払う必要があります。また、就業規則や労使の取り決めで割増賃金を支払うと定めている会社もあり、実務上は会社のルール次第という部分が大きくなります。

法定外残業との違いを比較

法定外残業と法定内残業の違いを、以下の表で確認してみましょう。

このように、同じ「残業」でも法律上の扱いは大きく異なります。特に割増賃金と36協定の2つのポイントは、経営者や人事担当者が必ず押さえておくべき内容です。

具体的なケースで考える

所定労働時間7時間の会社で、ある従業員が1日10時間働いたケースを考えてみましょう。最初の7時間は所定労働時間内なので通常の賃金です。次の1時間（7時間目から8時間目）は法定内残業にあたり、通常の時給で支払います。そして残りの2時間（8時間目以降）が法定外労働時間となり、25%以上の割増賃金が必要になります。

このように、1日の勤務時間のうちどの部分が法定外労働時間に該当するかを正しく把握することで、給与計算のミスを防ぐことができます。

法定外労働時間の残業代を正しく計算する方法

法定外労働時間に対しては割増賃金の支払いが法律で義務づけられています。ここでは、実際の計算手順を順番に見ていきましょう。

計算のもとになる「1時間あたりの賃金」の出し方

残業代を計算するには、まず1時間あたりの基礎賃金を求める必要があります。月給制の場合の計算式は次のとおりです。

• 月給の総額から除外対象の手当（通勤手当、家族手当、住宅手当など）を引く
• 引いた金額を「月の平均所定労働時間」で割る
• 月の平均所定労働時間は「1日の所定労働時間 × 年間の所定労働日数 ÷ 12ヶ月」で求める

たとえば基本給と対象手当の合計が月20万円、1日の所定労働時間が8時間、年間の所定労働日数が252日の場合を計算してみます。月の平均所定労働時間は「8時間 × 252日 ÷ 12ヶ月 = 168時間」となり、1時間あたりの基礎賃金は「200,000円 ÷ 168時間 ≒ 1,190円」です。

割増率の種類と一覧

法定外労働時間の割増率は一律ではなく、条件によって変わります。間違いが起きやすいポイントなので、表で整理しておきましょう。

月60時間を超える法定外労働時間に対して割増率が50%に上がるルールは、2023年4月から中小企業にも適用されています。以前は大企業のみが対象でしたが、現在はすべての会社が対象です。

実際の計算例

先ほどの例（1時間あたりの基礎賃金が1,190円）で、ある月に法定外労働時間が45時間だった場合の残業代を計算してみます。計算式は「1,190円 × 1.25 × 45時間 = 66,937円」です。会社はこの金額を通常の月給に上乗せして支払う必要があります。

もし同じ月に法定外労働時間が70時間だった場合は、60時間までの部分と60時間を超えた部分で割増率が変わります。60時間分は「1,190円 × 1.25 × 60時間 = 89,250円」、残り10時間分は「1,190円 × 1.50 × 10時間 = 17,850円」となり、合計107,100円の残業代が発生する計算になります。

36協定の届け出と注意すべきポイント

法定外労働時間が発生する場合、会社は必ず「36協定」を結んで届け出をしなければなりません。この手続きを怠ると、たとえ1時間でも法定外労働をさせた時点で法律違反になります。

36協定を届け出るまでの流れ

36協定とは、労働基準法の第36条にもとづいて、会社と従業員の代表が「残業や休日出勤をさせてもいいですよ」と合意する書面のことです。正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれます。

1. 従業員の過半数で組織する労働組合、またはそれがない場合は従業員の過半数を代表する人を選出する
2. 会社側と従業員代表が話し合い、残業の上限時間や対象業務を協定書に記載する
3. 協定書を作成し、双方が署名または記名押印する
4. 所轄の労働基準監督署へ届け出る
5. 届け出完了後、初めて法定外労働を命じることができる

届け出をしていない状態で従業員に法定外労働をさせることは違法であり、罰則の対象となります。36協定には有効期間があるため、期限が切れる前に更新の届け出を行うことも忘れないようにしましょう。

協定書に記載すべき主な内容

36協定には、いくつかの必須記載事項があります。たとえば「時間外労働をさせる具体的な理由」「対象となる業務の種類」「1日・1ヶ月・1年ごとの延長できる時間」「有効期間」などです。

記載内容があいまいだと、労働基準監督署から受理してもらえない場合もあるため注意が必要です。厚生労働省が公開している様式を参考にすると、抜け漏れなく作成しやすくなります。

法定外労働時間の上限規制を確認する

2019年に施行された働き方改革関連法により、法定外労働時間には法的な上限が設けられました。この上限を超えた場合、罰則が科される可能性があるため、経営者と人事担当者は確実に把握しておく必要があります。

原則の上限と特別条項の上限

法定外労働時間の上限は、36協定を結んでいても原則として「月45時間・年360時間」までです。2020年4月に中小企業へ適用されたのち、2024年4月からは猶予されていた建設業や運送業（自動車運転の業務）、医師などにも適用範囲が拡大されました。

ただし、繁忙期など臨時的で特別な事情がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を結ぶことで上限を引き上げることが認められています。この場合でも、以下の4つの条件をすべて守らなければなりません。

• 年間の法定外労働時間は720時間以内
• 法定外労働時間と休日労働の合計が月100時間未満
• 法定外労働時間と休日労働の合計について、2〜6ヶ月の平均が月80時間以内
• 月45時間を超えられるのは年6回（6ヶ月）まで

特別条項があっても上記4つの上限は絶対に超えてはならず、違反すれば刑事罰の対象となる可能性があります。「特別条項さえ結べば自由に残業させられる」という誤解は非常に危険です。

上限規制に違反した場合の罰則

上限規制に違反した場合、労働基準法第119条にもとづいて「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。この罰則は会社だけでなく、労働時間の管理責任がある経営者個人にも及ぶことがある点に注意が必要です。

罰金の金額だけを見ると小さく感じるかもしれませんが、労働基準監督署からの是正勧告や書類送検が行われると、会社名が公表される場合もあります。こうした事態は、採用活動や取引先との関係に大きな悪影響を及ぼすことが考えられるため、法令順守の体制をしっかり整えておくことが大切です。

よくある質問

Q. 36協定を届け出ていなくても、従業員が自主的に残業する分は問題ないですか？

A. 従業員が自主的に残業した場合であっても、会社がその事実を知りながら黙認していれば、会社の指示による法定外労働と見なされる可能性があります。36協定の届け出がない状態では、法定外労働時間が1時間でも発生すると法律違反となるおそれがありますので、まずは届け出を済ませることが重要です。

Q. パートやアルバイトにも法定外労働時間のルールは適用されますか？

A. はい、適用されます。パートやアルバイトであっても労働基準法の対象となるため、1日8時間・週40時間を超える労働には25%以上の割増賃金を支払う義務があります。雇用形態に関係なく、同じルールが適用される点を覚えておきましょう。

Q. 管理職には残業代を払わなくてよいと聞きましたが本当ですか？

A. 労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合、法定外労働時間に対する割増賃金の支払い義務は適用されません。ただし、管理監督者の要件は非常に厳格で、肩書きだけで判断されるものではありません。経営に関する重要な権限や裁量がなければ、管理職であっても割増賃金の支払いが必要になるケースは珍しくないとされています。また、深夜労働（22時〜翌5時）の割増賃金は管理監督者にも支払う必要があります。

まとめ

この記事では、法定外労働時間の意味や法定内残業との違い、割増賃金の計算方法、36協定の届け出手順と上限規制について解説しました。

法定外労働時間は「1日8時間・週40時間」という法定労働時間を超えた労働を意味し、会社は25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。一方、法定内残業は法律上の割増義務がないため、両者の区別を正確に理解しておくことが給与計算の第一歩です。

36協定の届け出は法定外労働を行わせるための絶対条件であり、届け出なしの残業は会社の規模を問わず違法となります。2024年4月以降、月45時間・年360時間の上限規制が全業種に適用されているため、 勤怠管理の仕組みを見直し、上限に近づいた段階で早めに対応できる体制を整えておくことが不可欠です。

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