地方で人材定着率を上げる3つの取り組み｜離職防止の成功事例も紹介

地方で事業を営む経営者や人事担当者にとって、採用後の早期離職は大きな課題です。時間とコストを投じても定着しなければ採用は振り出しに戻り、事業の成長にも影響します。都市部に比べて人材の確保が難しい地域では、一人ひとりの定着が企業の継続性を左右しやすいのが実情です。

本記事では、地方企業が人材定着率を高める具体的な取り組みと、成果を上げている事例を紹介します。

地方企業が抱える人材定着の課題とは

地方企業では、採用後の早期離職への対応に頭を悩ませる企業が少なくありません。都市部に比べて求職者の数が限られているにもかかわらず、定着率の低さに悩む企業が多いのが現実です。まずは、地方企業が直面している人材定着の課題について理解を深めていきましょう。

地方の離職率が高い理由

地方における離職率の高さには、いくつかの要因が関係しています。まず挙げられるのが、給与水準の地域差です。地方では都市部と比較して給与が低い傾向にあり、特に若手人材にとっては将来への不安材料となります。同じ業種・職種であっても、都市部と地方では月給に数万円の差が生じることも珍しくありません。

次に、キャリアアップの機会が限られていることが挙げられます。地方には大企業の本社や専門性の高い職種が少なく、スキルアップやキャリアチェンジの選択肢が限定されます。特に20代から30代前半の若手社員は、自身の成長やキャリアパスに対する関心が高く、成長の機会が見えないと感じると転職を考えやすくなります。

また、職場の人間関係や企業文化も離職に影響します。地方の中小企業では、少人数の組織であるがゆえに人間関係が密接になり、一度関係がこじれると修復が難しいケースがあります。さらに、古い慣習や年功序列の考え方が残っている企業では、若手が意見を言いにくい雰囲気があり、閉塞感を感じて離職につながることもあります。

加えて、生活環境の面でも課題があります。地方では公共交通機関が限られており、車がないと通勤や日常生活に支障をきたします。娯楽施設や商業施設が少なく、若者にとっては休日の過ごし方に制約を感じることもあるでしょう。Uターン・Iターンで地方に移住した人材が、生活面での不便さから都市部へ戻ってしまうケースも見られます。

人材定着が経営に与える影響

人材が定着しないことは、企業経営に深刻な影響を及ぼします。まず、採用コストと教育コストの未回収が発生します。一人の社員を採用するには、求人広告費や面接対応の人件費、入社後の研修費用など、多くのコストがかかります。早期離職が続けば、これらのコストを回収できないまま、再び採用活動を行わなければなりません。

また、人材の流出は業務の継続性を損ないます。せっかく業務を覚えた社員が辞めてしまうと、その業務を引き継ぐための時間と労力が必要になります。特に専門的な知識や技術を要する業務では、後任の育成に数ヶ月から数年かかることもあり、その間は他の社員に負担がかかります。結果として、残った社員の業務負担が増え、疲弊してさらなる離職を招くという悪循環に陥る可能性があります。

さらに、離職率の高さは企業の評判にも影響します。インターネット上の口コミサイトやSNSで「すぐに人が辞める会社」という評判が広まれば、新たな求職者からの応募が集まりにくくなります。地方では人のつながりが密接なため、口コミの影響力は都市部以上に大きく、採用活動に支障をきたす可能性が高まります。

人材が定着しないことで、組織としての知識やノウハウの蓄積も進みません。長期的に働く社員が少ないと、組織文化が育たず、チームワークも形成されにくくなります。結果として、業務の効率化や品質向上も進まず、企業の競争力が低下していくことになるのです。

地方で人材定着率を上げる3つの取り組み

人材定着率を高めるためには、給与や福利厚生だけでなく、働きやすさや成長の機会、地域との関わりなど、多面的なアプローチが必要です。ここでは、地方企業が実践できる3つの具体的な取り組みをご紹介します。

①働きやすい職場環境の整備

人材定着の基本となるのが、従業員が働きやすいと感じられる職場環境の整備です。まず重要なのは、適正な労働時間と休暇制度の確保です。長時間労働が常態化している職場では、従業員の心身に負担がかかり、離職の原因となります。残業時間の上限を設定し、有給休暇を取得しやすい雰囲気を作ることが大切です。

柔軟な働き方の導入も効果的です。地方企業でも、テレワークやフレックスタイム制を導入することで、育児や介護と仕事を両立しやすくなります。完全なテレワークが難しい業種でも、週に1日だけ在宅勤務を認めるなど、部分的な導入から始めることができます。

職場の人間関係を良好に保つための取り組みも重要です。定期的な1on1ミーティングを実施し、上司と部下が対話する機会を設けることで、悩みや不満を早期に把握できます。また、社内イベントやランチミーティングなど、業務以外で交流する機会を作ることで、チームの一体感が生まれ、離職を防ぐ効果が期待できます。

• 残業時間の削減と有給休暇取得の推進
• テレワークやフレックスタイム制の導入
• 育児・介護休業制度の整備と取得促進
• 定期的な1on1ミーティングの実施
• 社内コミュニケーションの活性化
• ハラスメント防止のための研修実施

さらに、職場の物理的な環境改善も見逃せません。快適なオフィス環境、清潔な休憩スペース、必要な設備や道具の整備など、働く環境を整えることで、従業員の満足度は向上します。特に製造業や建設業などでは、作業環境の安全性や快適性が定着率に直結します。照明の改善や空調設備の更新など、小さな投資でも従業員の働きやすさは大きく変わります。

②キャリアパスの明確化と成長支援

従業員が長く働き続けるためには、自分の将来が見えることが重要です。特に若手社員は、この会社で働き続けることでどのようなスキルが身につき、どんなキャリアを築けるのかを知りたいと考えています。そのため、キャリアパスを明確に示すことが定着率向上につながります。

まず、社内での昇進・昇格の基準を明確にし、従業員に周知することが大切です。「何年働けば主任になれるのか」「どのような実績を上げれば管理職になれるのか」といった具体的な基準を示すことで、従業員は目標を持って働くことができます。年功序列ではなく、成果や能力に応じた評価制度を導入することも、意欲的な従業員の定着につながります。

教育研修制度の充実も欠かせません。社内研修だけではなく、外部セミナーへの参加費用を会社が負担したり、資格取得支援制度を設けたりすることで、従業員のスキルアップを後押しできます。地方では都市部ほど研修機会が多くないため、オンライン研修の活用や専門書の購入費用補助なども有効です。

また、従業員が新しい業務にチャレンジできる機会を作ることも重要です。同じ業務を長く続けるとマンネリ化し、成長を感じられなくなります。社内での部署異動やプロジェクトへの参加、新規事業への挑戦など、さまざまな経験を積める環境を整えることで、従業員は会社での成長を実感できます。中小企業では一人が複数の役割を担うことも多いため、ジョブローテーションを積極的に取り入れやすいという利点があります。

③地域とのつながりを活かした定着施策

地方企業ならではの強みとして、地域とのつながりを活かした定着施策があります。都市部にはない地域コミュニティの温かさや、地域貢献の実感は、従業員の仕事へのやりがいや帰属意識を高める効果があります。

まず、地域イベントへの参加を積極的に推進することが挙げられます。地域の祭りやボランティア活動、清掃活動などに会社として参加することで、従業員は地域の一員としての実感を持ち、地域に根付いた働き方ができます。特にUターン・Iターンで移住してきた従業員にとっては、地域との接点を持つことで、その土地への愛着が生まれやすくなります。

社員の家族も含めた地域交流も効果的です。家族向けの工場見学会や、地域の特産品を使った社内イベントなど、家族が会社や地域とつながりを持てる機会を作ることで、家族の理解と応援を得られます。家族が転勤や転職に反対するケースは多く、家族の満足度を高めることは定着率向上に直結します。

また、地元企業との連携も有益です。地域の他社と合同で研修を実施したり、交流会を開催したりすることで、従業員は地域内での横のつながりを築けます。こうしたネットワークは、従業員が地域で長く働き続けるための基盤となります。地方では転職先の選択肢が限られるため、地域内で良好な関係を築いておくことは、従業員にとっても企業にとってもメリットがあります。

• 地域イベントや祭りへの会社としての参加
• 地域ボランティア活動の推奨と支援
• 社員家族向けの会社見学会や交流イベント
• 地元企業との合同研修や交流会の開催
• 地域の特産品を活用した社内イベント
• 移住者向けの住まい探しや生活サポート

さらに、移住してきた従業員に対する生活面でのサポートも重要です。住居の紹介や引っ越し費用の補助、地域の生活情報の提供など、移住に伴う不安を軽減する支援を行うことで、定着率は向上します。地方では住居費が安く、広い住まいを確保しやすいというメリットがあります。こうした地方ならではの利点を積極的にアピールし、生活面での満足度を高めることが大切です。

地方企業の人材定着成功事例

実際に人材定着率の向上に成功している地方企業の事例を見ていきましょう。これらの事例からは、業種や規模に関わらず、工夫次第で定着率を改善できることが分かります。自社の状況と照らし合わせながら、参考にできる取り組みをぜひ見つけてください。

製造業での定着率改善事例

ある地方の食品製造会社では、従業員の離職率が高く、特に入社3年以内の若手社員の離職が課題となっていました。この企業では、働き方改革と教育制度の見直しを同時に進めることで、定着率の大幅な改善に成功しています。

まず取り組んだのが、勤務シフトの柔軟化です。従来は2交代制で夜勤も多かったのですが、従業員の希望を聞き取り、日勤のみを希望する人には日勤専属の配置を検討するようにしました。また、育児中の社員には短時間勤務や時差出勤を認めるなど、個々の事情に合わせた働き方を可能にしました。こうした取り組みにより、ワークライフバランスが改善され、離職を考えていた社員の多くが働き続ける選択をしたと言います。

次に、技能習得のための研修制度を整備しました。入社後の3ヶ月間は先輩社員がマンツーマンで指導するメンター制度を導入し、業務の基礎をしっかりと身につけられるようにしました。さらに、半年ごとにスキルチェックを行い、達成度に応じて給与に反映させる仕組みを作りました。これにより、従業員は明確な目標を持って成長でき、モチベーションが向上しました。

また、地域との連携も強化しました。地元の農家と協力して原材料を調達する取り組みを始め、従業員が直接農家を訪問して交流する機会を設けました。自分たちが作っている製品が地域の農産物を使っていることを実感し、地域に貢献している実感を持てるようになったことで、仕事へのやりがいが生まれたという声が多く聞かれました。

これらの取り組みの結果、入社3年以内の離職率は改善傾向にあり、求人への応募数も増加しているとのことです。働きやすさと成長の機会、地域貢献の実感という3つの要素を組み合わせることで、定着率の向上に成功した事例と言えます。

サービス業での離職防止事例

地方都市で介護サービスを展開する企業では、人手不足が深刻で、採用してもすぐに辞めてしまう状況が続いていました。この企業では、従業員の声を丁寧に聞き取り、働く環境の改善に一つひとつ取り組むことで、離職率の低下に成功しています。

最初に着手したのは、給与体系の見直しです。地域の相場よりも若干高い水準に引き上げるとともに、夜勤手当や資格手当を充実させました。給与だけが離職の原因ではありませんが、適正な報酬を提示することで、従業員の不満を一定程度解消できました。

次に取り組んだのが、業務負担の軽減です。介護現場では書類作成や記録業務が多く、これが従業員の負担となっていました。そこで、ICTツールを導入し、タブレット端末で記録できるようにすることで、業務効率を大幅に改善しました。また、事務スタッフを増員し、介護職員が利用者対応に専念できる体制を整えました。これにより、残業時間が減少し、従業員の心身の負担が軽くなりました。

さらに、キャリアアップ支援にも力を入れました。介護福祉士やケアマネジャーなどの資格取得を目指す従業員に対して、受験費用の全額補助や、勉強時間確保のためのシフト調整を行いました。資格を取得した従業員には昇給や役職を与えることで、頑張りが報われる仕組みを作りました。こうした取り組みにより、従業員は将来への希望を持って働けるようになりました。

この企業では、定期的に従業員アンケートを実施し、働きやすさや満足度を測定しています。アンケート結果をもとに改善策を検討し、実行に移すというサイクルを回すことで、常に職場環境の改善を続けています。従業員の声に耳を傾ける姿勢が信頼を生み、定着率の向上につながっていると言えます。

まとめ

この記事では、地方企業が人材定着率を高めるための3つの取り組みと、実際の成功事例についてご紹介しました。人材定着は一朝一夕には実現しませんが、従業員の声に耳を傾け、働きやすい環境を整え、成長の機会を提供することで、着実に改善していくことができます。

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